Трудовые ресурсы предприятия - курсовая работа. Трудовые ресурсы организации, их состав и структура Определение состава трудовых ресурсов организации

27.12.2021 -

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики. В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

Работники основной деятельности (производственный персонал);

Работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере. Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.). Соотношение работников связи основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

1) рабочие – функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. В отрасли связи различают две подгруппы основных рабочих:

Рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;

Рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики.

Вспомогательные рабочие трудятся во вспомогательных производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др.;

2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты. В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов . Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров. Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства. В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС. Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков. Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально -квалификационную структуру . В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой). Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Трудовые ресурсы - часть трудоспособного населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике так и не занятые, но способные трудиться.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.

В составе трудовых ресурсов выделяют:

- экономически активное
- экономически неактивное население

Экономически активное население - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг.

Экономически активное население включает в себя:

- занятые в экономике;
- безработные

К занятым, относятся лица трудоспособного возраста, которые:

- выполняют работы по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход;
- занимаются предпринимательской деятельностью;
- самостоятельно обеспечивают себя работой;
- выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;
- выполняют работы по гражданско-правовым договорам.

Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые:

- не имели работы;
- занимались поиском работы;
- были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным, должны учитываться все перечисленные критерии.

Экономически неактивное население - это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1. Среди населения в трудоспособном возрасте:
- - учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
- - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными;
- - лица, прекратившие поиск работы;
- - лица, которым нет необходимости работать.
2. Лица, не входящие в состав трудовых ресурсов:
- - инвалиды;
- - пенсионеры.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация);
- целевая направленность деятельности персонала.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала являются:

- психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы);
- социально - демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение);
- квалификационная составляющая (уровень образования, трудовые навыки);
- личностная составляющая (отношение к труду, активность, нравственность).

Персонал характеризуется количественно, качественно и структурно.

К количественным характеристикам относятся:

- списочная численность;
- явочная численность;
- среднесписочная численность;
- коэффициент приема;
- коэффициент выбытия;
- коэффициент текучести.

Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
- организационно - технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому - либо признаку.

Структура может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.

По видам деятельности персонал делится на:

-персонал основных видов деятельности;
-персонал не основных видов деятельности (непромышленный персонал).

К непромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Персонал основных видов деятельности подразделяется на следующие категории:

- руководители (работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях);
- специалисты (относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности);
- служащие (табельщики, кассиры и т.п.);
-рабочие (относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных);
- младший облуживающий персонал (уборщицы, гардеробщицы, сторожа и др.);
- ученики (стажеры).

Аналитическая структура характеризует персонал по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Профессиональная структура персонала - это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различных уровней квалификации.

Уровень квалификации - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Половозрастная структура - это соотношение персонала по полу и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

- до 19 лет;
- 20 - 24;
- 25 - 29;
- 30 - 34;
- 35 - 39 и т.д.

Структура персонала по стажу рассматривается двояко:

1. По общему стажу:
- - 16 - 20 лет
- - 21 - 25
- - 26 - 30 и т.д.
2. По стажу работы в данной организации:
- - до 1 года;
- - 1 - 4;
- - 5 - 9 и т.д.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, средне - специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

Персонал предприятия -- это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:

1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

Общего оборота = (принято работников + уволено работников)/среднесписочная численность работников

Оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников

Оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников

Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Вариант 6

1. СОСТАВ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Общего оборота = (принято работников + уволено работников)/среднесписочная численность работников

Оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников

Оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников

Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников

2. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

* квалификационного уровня работника;

* коэффициента трудового участия (КТУ);

* фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл. 1).

Таблица 1

Система квалификационных уровней.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

где К -- квалификационный уровень;

N -- количество отработанных человеко-часов;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. заработная плата отдельных работников подразделений.

Пример. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчёта фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 2

Расчёт фактической заработной платы.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других -- уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы -- объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3.

Таблица 3

Шкала корректировки оплаты труда.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

3. ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ

Источники формирования оборотных средств включают в себя: собственные и приравненные к собственным, заемные источники и прочие.

Собственные - это уставный капитал и нераспределенная прибыль.

Приравненные к собственным - устойчивые пассивы, это средства, которые постоянно вертятся в обороте предприятия, но ему не принадлежат. Включают:

* Постоянную задолженность по з/п.

Пример: если ежедневный расход з/п 20 тыс.грн.*5 дней = 100 тыс.грн.

35,6% * 100 тыс.грн.= 35,6 тыс.грн.

* Выданные нам авансы.

* Ряд налогов, которые списаны на с/с, срок уплаты которых наступает позднее их начисления.

* Резервы предстоящих расходов и платежей.

* Материалы, которые получены, но по которым не пришли счета-фактуры.

Кредиторская задолженность - это задолженность др. предприятиям и организациям. Из-за хронических неплатежей это один из главных источников формирования оборотных средств.

Заемные источники - это:

* Кредиты банков.

* Кредиты других юр. лиц.

* Коммерческие кредиты, когда по договору платим позднее.

Прочие источники - это созданные в новом году фонды технического, социального развития, мат. поощрения; их постоянные остатки являются источником оборотных средств (+ ассигнования из бюджета).

Важно правильно определить пропорции собственного и заемного капитала. Пример: 2 предприятия имеют одинаковую прибыль - 200тыс.грн., капитал - 1млн.грн., но у одного 1млн.грн. собственного капитала, а у др. 500тыс.грн. - собственный, 500 - заемный.

Экономическая рентабельность одинакова = 200/1000 * 100% = 20%. А рентабельность собственного капитала у второго предприятия будет в 2 раза выше.

Разница, дополнительно получаемая рентабельностью называется эффект финансового рычага.

Эффект финансового рычага = (1-Н)*(эк. рентабельность - % за кредит)* заемный капитал/собственный капитал.

Эффект финансового рычага = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Отсюда правило заемной политики: если новое заимствование приносит предприятию увеличение эффекта финансового рычага, то такое заимствование выгодно, но при этом надо внимательно следить за соотношением заемный капитал/собственный капитал; если заемный капитал увеличится, то банкир для уменьшения риска увеличивает проценты за кредит.

4. Задача

За отчетной период затраты на товарную продукцию составляли 25000 тыс. грн., а на текущий период 22300 тыс. грн. Товарная продукция в действующих оптовых ценах составляла соответственно 23100 и 21300 тыс. грн. Определить снижение себестоимости, которая планируется на 1 грн. товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным.

Найдем затраты на 1 грн.: , где

ТП - товарная продукция

Найдем затраты на 1 грн товарной продукции в отчетном году:

Найдем затраты на 1 грн товарной продукции в текущем году:

Определим снижение себестоимости, которая планируется на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным:

С - себестоимость

Затраты на 1 грн товарной продукции в текущем году

Затраты на 1 грн товарной продукции в отчетном году

С = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным снизилась на 0,03.

В % = 100% - 100%

В % = - себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным снизилась на 2,78%.

Ответ: на 2,78% снизилась себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным.

5. Задача

Определить размер уменьшения стоимости морально устаревшего оборудования, если известно, что первичная стоимость его 158 тыс. грн., первичная стоимость нового, более совершенного и относительно более дешевого оборудования 210 тыс. грн. Годовая производительность морально устаревшего оборудования 100 тыс. шт., нового оборудования, 200 тыс. шт. Срок службы морально устаревшего оборудования - 10 лет, нового оборудования 8 лет.

Рассчитаем коэффициент морального износа 2-го рода:

=> коэффициент морального износа 2-го рода составляет 17%, а износ:

И=158 0,17=26,86 тыс.грн.

Ответ: на 26,86 тыс.грн. уменьшится стоимость морально устаревшего оборудования.

6. Задача

Определить процент снижения себестоимости сравнимой товарной продукции и сумму экономии по каждой продукции и в целом за год.

Номер продукции	Отчет прошлого года	План будущего года
	Программа, шт/год	Себестоимость единицы, грн/шт	Программа, шт/год	Себестоимость единицы, грн/шт

1. Определим процент снижения себестоимости:

Себестоимость снизилась на 10,71%.

Себестоимость не изменилась.

Себестоимость снизилась на 14,89%.

Себестоимость снизилась на 11,66%.

2. Найдем сумму экономии от снижения себестоимости:

грн. - сумма экономии 1-ой продукции.

грн. - сумма экономии 3-ей продукции.

грн. - сумма экономии 4-ой продукции.

Ответ: 92000 грн. - сумма экономии по всем видам продукции за год.

Подобные документы

Характеристика, состав и структура кадров предприятия. Количественная и качественная оценка персонала. Методы расчета производительности труда и трудоемкости, факторы их роста. Формы и системы оплаты труда. Состав и структура фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 25.09.2011

Трудовые ресурсы автотранспортного предприятия (АТП). Факторы, повышающие производительность труда, основные методы ее измерения. Виды норм и нормативов труда. Политика в области оплаты труда на предприятии, формы, системы и функции заработной платы.

лекция , добавлен 28.09.2011

Состав, структура, функции трудовых ресурсов, обеспеченность предприятия кадрами. Анализ использования фонда рабочего времени. Оплата труда персонала. Краткая характеристика предприятия МУП СР "Аптека Сакура". Оценка эффективности использования персонала.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014

Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014

Основные характеристики персонала предприятия. Формы и системы оплаты труда. Расчет показателей использования трудовых ресурсов и основных и оборотных средств; амортизационных отчислений, себестоимости и отпускной цены продукции, прибыли и рентабельности.

курсовая работа , добавлен 31.03.2016

Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.

курсовая работа , добавлен 03.12.2010

Классификация и типы трудовых ресурсов, их функции и структура. Сущность и показатели производительности труда, факторы и резервы роста данного показателя. Организация оплаты труда в строительстве: общая характеристика и используемые формы, значение.

курсовая работа , добавлен 26.03.2014

Оплата труда в организации: понятие и принципы, формы реализации (тарифная и бестарифная). Краткая характеристика деятельности исследуемого предприятия, анализ системы оплаты труда и разработка эффективных рекомендаций по совершенствованию работы.

курсовая работа , добавлен 12.10.2014

Структура численности работников предприятия. Анализ функциональных обязанностей начальника отдела труда и заработной платы. Формирование фонда оплаты труда. Особенности начисления заработной платы различным категориям персонала. Расчет больничных листов.

курсовая работа , добавлен 17.12.2013

Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Т.о., трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. В состав трудовых ресурсов входят население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55-60 лет), подростки (14-18 лет) и часть населения старше трудоспособного возраста - пенсионеры.

Прежде чем рассматривать различные направления изучения трудовых ресурсов, целесообразно обратиться к составу и структуре населения, изменению численности.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Возрастные границы и социально-экономический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно, у женщин 16-54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14-15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога для назначения пенсии по возрасту для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60 лет. Такой процесс происходит постепенно, поэтапно - вначале до 62-63 лет для мужчин и до 57-58 лет для женщин. Имеются сторонники и противники данного решения. Одним из аргументов тех, кто выступает против увеличения возраста выхода на пенсию, является ссылка на тяжелое экономическое положение работающего населения в целом.

С 1993 года в Российской Федерации осуществлен переход на международную систему классификации населения, согласно которой схема состава трудовых ресурсов выглядит следующим образом (рис.2).

Рис. 2.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Данная категория включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности экономически активного населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. В частности, структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

Занятость - это обеспеченность рабочими местами и участие в трудовой деятельности, определяемые особенностями способа производства. Как экономическая категория занятость выражает общественные отношения, связанные с обеспечением населения рабочими местами и необходимыми средствами существования. В социальном плане занятость - это предоставление возможности работать в общественном или частном секторах производства всем желающим и способным трудиться.

На занятость населения, особенно сельского, влияет множество факторов, к основным из них можно отнести: территориальные (географические), экономические, социальные, демографические, правовые, национальные (этнические) и экологические.

Занятое население - население, вовлеченное в производственную и непроизводственную сферы деятельности. К занятому населению согласно ст.2 Закона РФ о занятости относят:

работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу, включая временные, сезонные работы;
самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая индивидуально-трудовую деятельность (фермеры), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;
избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;
военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;
трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости;
временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка);
выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).

Важно определить статус занятости для экономически активного населения, включая безработных. Обычно различают пять статусов.

1. Наемные работники - лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.
2. Работающие на индивидуальной основе - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.
3. Работодатели - лица, управляющие собственным (либо уполномоченные государством управлять) акционерным обществом товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий - лица работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцами которого является их родственник.
5. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости. Это безработные, не занимающиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

Практическая потребность в учете населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Различают несколько категорий занятости: полную, неполную, продуктивную, рациональную, эффективную, не формальную.

При полной занятости все нуждающиеся обеспечены оплачиваемой работой. Такая ситуация отражает сбалансированность между спросом и предложением рабочей силы.

При неполной занятости не все нуждающиеся и желающие работать обеспечены рабочими местами.

Продуктивная занятость характеризует участие населения в общественном производстве, создании материальных благ и оказании услуг с целью повышения уровня и качества жизни.

Рациональная занятость предполагает максимально возможное удовлетворение потребностей населения в индивидуальном и общественно полезном труде.

Эффективная занятость характеризует использование сельского населения наиболее полно и рационально в течение определенного периода времени (смены, дня, сезона, года) с целью получения максимального конечного результата.

Таким образом, полная и неполная занятость населения отражает количественную сторону проблемы; продуктивная, рациональная и эффективная - качественную.

Неформальная занятость характеризует скрытую, или теневую, занятость, т.е. неофициальную, нелегальную деятельность. Международная организация труда рассматривает неформальную занятость как совокупность очень маленьких хозяйствующих субъектов, производящих и распределяющих товары и услуги. Они состоят главным образом из независимых, самостоятельно занятых работников.

Нарушение баланса между спросом и предложением на рынке труда всегда отражается на занятости населения.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда может по-разному отражаться на занятости. Превышение предложения над спросом ведет к открытой (явной) безработице, а превышение спроса над предложением - к неформальной занятости или скрытой безработице.

Безработица - временная незанятость экономически активного населения. По стандартам Международной организации труда к категории безработных относятся лица, которые: не имели работы (доходного населения); занимались поиском работы, т.е. обращались в службу занятости, помещали объявления в печати и т.д.; были готовы приступить к работе.

Основные причины безработицы следующие:

структурные сдвиги в экономике, сопровождающиеся введением новых технологий, оборудования, что приводит к сокращению излишней рабочей силы;
экономический спад или депрессия, которые вынуждают работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых;
политика Правительства и профсоюзов в области оплаты труда: повышение минимального размера заработной платы увеличивает издержки производства и тем самым снижает спрос на рабочую силу;
сезонные изменения в уровне производства в некоторых отраслях экономики;
изменение в демографической структуре населения в трудоспособном возрасте: увеличивается спрос на труд и, следовательно, возрастает вероятность безработицы.

Безработица может быть добровольной и вынужденной. Добровольная безработица возникает тогда, когда работника не устраивают уровень заработной платы либо характер труда. Вынужденная безработица связана с дефицитом спроса на рабочую силу. Она в основном проявляется при серьезном спаде производства.

Для сельского хозяйства характерны следующие виды безработицы: маятниковая, структурная, региональная, специфическая, циклическая.

Маятниковая безработица связана с региональными, профессиональными, функциональными и возрастными перемещениями людей (переезд на новое место жительства; получение нового рабочего места, должности; учеба и т.д.). По своему содержанию данная форма безработицы в большей степени относится к добровольной.

Структурная безработица связана с особенностями развития отрасли сельского хозяйства по регионам. При этом избыток на рынке труда в одних регионах (секторах экономики) сопровождается недостатком рабочих рук в других.

Региональная безработица происходит из-за географических, природных, экологических, национальных и политических факторов, неблагоприятных для экономической деятельности.

Специфическая безработица - профессиональная и квалификационная безработица, возникающая в результате изменения способов производства. К специфической безработице можно отнести и безработицу граждан определенного пола или возраста. Так, особенно сложные проблемы на рынке труда испытывают женщины, имеющие детей дошкольного возраста, молодые люди и лица старших возрастов.

Циклическая безработица проявляется в условиях изменения экономической конъюнктуры. Она увеличивается в периоды кризисов и уменьшается во время подъемов производства.

Уровень безработных (Уб, %) определяют как отношение числа безработных к общему числу работников:

y 6 =(N6/Np+N6)*100

где, N6 - численность безработных, чел;

Np- общее число людей, имеющих работу, чел.

Таким образом, показатель безработицы отражает степень неудовлетворенности спроса на оплачиваемый труд или избыток предложения рабочей силы.

Меры борьбы с безработицей включают: сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация неэффективных рабочих мест на основе предпринимательства; организацию оплачиваемых общественных работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями. Все они в комплексе позволяют значительно активизировать спрос на рабочую силу на рынке труда.

Трудовые ресурсы предприятия - курсовая работа. Трудовые ресурсы организации, их состав и структура Определение состава трудовых ресурсов организации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Свежие записи